Como aferir os resultados de um treinamento empresarial?

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Como aferir os resultados de um treinamento empresarial?

O treinamento empresarial é um dos aspectos no topo da lista de prioridades das empresas. Afinal, colaboradores capacitados a realizar melhor os seus trabalhos são uma exigência do mercado atual.

Segundo uma pesquisa da Rise, as empresas com propósito têm 82% de colaboradores mais engajados no seu crescimento — o que constitui um forte incentivo ao desenvolvimento dos profissionais.

No entanto, como é possível pressupor, não basta oferecer treinamentos e esperar resultados satisfatórios sem medir os resultados dessa empreitada. Pensando nisso, fizemos o artigo de hoje com uma lista das melhores práticas para aferir os frutos do treinamento. Continue lendo confira!

Saiba a importância de medir os resultados de um treinamento empresarial

A primeira razão pela qual medir os resultados de um treinamento empresarial é saber se o dinheiro está sendo usado com eficácia, e nos lugares certos. Até porque não adianta ter uma grande fatia no orçamento reservada para esse tipo de investimento se o dinheiro não está sendo gasto corretamente.

Ao aferir esses resultados, a empresa terá um maior conhecimento sobre como, onde e por que o montante tem sido gasto em determinada situação. Isso auxiliará no processo de direcionamento dos programas de desenvolvimento, fazendo com que a organização tenha oportunidade de planejá-los melhor e, assim, aproveitá-los melhor.

Mas não é só nesse aspecto financeiro que a análise de desempenho ajuda. Por meio dela também é possível entender sobre o desempenho e produtividade de cada setor, trabalhando os pontos fracos e ressaltando os fortes.

Além disso, ela ajuda na manutenção de uma estratégia de crescimento bem fomentada tanto interna quanto externamente. Isso porque os colaboradores serão preparados exatamente de acordo com as demandas do mercado.

Aplique testes para avaliar o aprendizado

Uma das maneiras de aferir os resultados dos treinamentos empresariais é por meio da aplicação de testes. Essas provas avaliam o aprendizado do colaborador após passar por um programa de qualificação, logo, são fundamentais.

Existem diferentes maneiras de fazer isso, por meio online (gamificação) ou offline (avaliação do gestor). Aliás, também vale a pena unir esses dois métodos e, a partir disso, criar uma planilha individual de desenvolvimento.

Nela, deverão estar contidos a qualificação antes e depois do treinamento, mostrando o percentual de avanço ou retração. Para que o método seja eficaz, contudo, é preciso ter bem definidas as métricas a serem analisadas.

Faça uma pesquisa de satisfação

A pesquisa de satisfação serve, grosso modo, para solucionar problemas na rotina de trabalho — mas também se encaixa no quesito avaliação de treinamentos. É por meio dela que os gestores poderão entender sobre a motivação dos colaboradores e o seu impacto nos resultados da companhia.

Para isso, também é importante fazer uma pesquisa antes e depois do treinamento, estudando os efeitos produzidos e evolução trazida para a realidade interna.

A partir dessa ação, será possível prever o quórum de ações futuras, mas também o que tem impedido os colaboradores de participar dos treinamentos, oferecendo à empresa a oportunidade de melhorar. Ainda, é possível entender sobre a satisfação em outros aspectos, como:

  • qualidade dos treinamentos (que explicaremos melhor adiante);
  • adequação do conteúdo às necessidades internas;
  • desempenho do tutor responsável pelo treinamento.

Calcule o ROI das ações

Uma das principais dificuldades de medir o ROI (Retorno Sobre o Investimento) das ações de treinamento está ligada justamente ao não estabelecimento de metas claras. Por isso, o primeiro passo antes de mensurar o ROI é definir os objetivos da companhia com o desenvolvimento e capacitação dos profissionais que compõem a equipe.

Engajamento, percentual de aumento das vendas, taxa de rotatividade e diminuição no retrabalho são apenas alguns dos aspectos que podem ser avaliados durante esse processo. A ideia é saber quanto foi investido no treinamento, analisando o lucro (ou prejuízo) gerado para a empresa após a aplicação do processo de desenvolvimento.

Se o número for positivo, significa que o método funcionou, mas ainda é preciso cuidado para analisar corretamente se o valor chegou próximo ao que foi definido na estratégia da empresa. Mesmo positivos, muitas vezes os resultados podem não ter feito tanta diferença na realidade organizacional.

Aplique a avaliação comportamental

Apesar de ser uma metodologia mais subjetiva, é fundamental colocar a avaliação comportamental como um dos indicadores de desempenho de um treinamento.

Ela serve principalmente quando o foco da capacitação não é tão técnico e visa melhorar hábitos da equipe, ajudando-a a se tornar mais produtiva, e também mais unida de acordo com os propósitos da organização.

A ideia é observar a variação no comportamento antes e depois do treinamento. Por isso, é crucial a participação dos líderes nesse processo, pois eles saberão apontar exatamente no que a equipe melhorou ou regrediu, ajudando os responsáveis pelo treinamento a melhorarem suas técnicas.

Analise a reação

Essa análise também pode se encaixar no grupo de subjetividade da avaliação comportamental, mas ainda apresenta as suas diferenças. Ela é usada principalmente quando uma empresa terceirizada é contratada para realizar o treinamento dos colaboradores.

A reação é importante, pois, por meio dela, a organização consegue captar a visão dos profissionais que atuam internamente, além de críticas e elogios sobre o programa de desenvolvimento oferecido.

Mas vale lembrar que é interessante que ela seja feita de maneira anônima, para não criar indisposições e para que as respostas estejam condizentes com a realidade.

Assim, será possível ter, praticamente, uma pesquisa instantânea, visto que deve ser aplicada imediatamente após o treinamento. Isso confere, inclusive, mais agilidade à empresa quando for a sua vez de reagir.

É importante frisar, por fim, que a escolha da avaliação deve sempre estar de acordo com a cultura organizacional da empresa, bem como dos interesses que ela tem com o treinamento empresarial.

Logo, tenha essa orientação em mente para saber quais indicadores utilizar e definir qual pesará mais no relatório final. Mais de um método pode ser escolhido, mas eles devem conversar entre si para que o cruzamento ofereça insights estratégicos.

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