Métodos de Avaliação de Desempenho: 4 dicas infalíveis

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Métodos de Avaliação de Desempenho: 4 dicas infalíveis
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Existe um desafio particular para as empresas no esforço de manter seus colaboradores alinhados com a cultura organizacional a fim de alcançar os melhores resultados.

Bons resultados só chegam por meio do alcance dos objetivos e metas definidos pela empresa no processo de planejamento estratégico.

Os responsáveis diretos pelo alcance desses objetivos e metas são os colaboradores. São eles que, por meio do desempenho de suas atividades no cotidiano, possibilitam ou impedem a conquista dos resultados projetados.

Para fazer um acompanhamento eficaz das ações e dos projetos que sustentam o plano de ação da empresa para alcançar as metas, é necessário acompanhar também o desempenho dos colaboradores responsáveis por essas ações.

Avaliar desempenho não é uma tarefa fácil. Sabendo disso, trouxemos dicas de 4 métodos de avaliação de desempenho que sua empresa pode utilizar para montar uma fotografia do cenário atual.

Avaliação por escolha forçada

Na avaliação de desempenho pelo método de escolha forçada, o colaborador é analisado por meio de uma série de afirmações.

As afirmações, aparentemente sem relação direta entre si, são distribuídas em um formulário em grupos de quatro.

Veja, abaixo, um exemplo:

( ) Tem temperamento explosivo.

( ) Entrega as tarefas no prazo.

( ) Não costuma se atrasar para o início do expediente.

( ) Domina o sistema de informação.

Em cada um desses grupos com quatro afirmações, o avaliador deve escolher duas.

Na afirmação que mais se aproxima do comportamento do colaborador que está sendo avaliado, será marcada um “+”.

Ao identificar, no mesmo grupo, uma afirmação que não condiz com a conduta do colaborador ou que é a que mais se distancia da personalidade desse, nela deve ser marcada com um “-“.

A avaliação por escolha forçada exige maior atenção do avaliador para a necessidade de interpretar corretamente as afirmações para que as informações sejam confiáveis.

Por conta disso, ela também exige maior cuidado na estruturação das afirmações. Elas precisam ser claras, para evitar problemas no entendimento pelo avaliador. Erros de interpretação implicarão no fornecimento de informações erradas e, consequentemente, em resultados que não expressam a realidade.

Avaliação por escala gráfica

O método de escala gráfica tem um conceito bastante simples.

A avaliação acontece por meio do preenchimento de um formulário estruturado em colunas.

Na primeira coluna, são inseridos os valores, comportamentos, habilidades e atitudes que serão avaliados. Pontualidade, assiduidade, relacionamento com a equipe e atendimento aos prazos das tarefas são exemplos de variáveis que costumam estar presentes nessa coluna.

Nas colunas seguintes, o formulário traz uma escala que avaliará o colaborador quanto ao grau de atendimento a cada quesito relacionado na primeira coluna.

Geralmente, a escala gráfica traz uma sequência de valores crescentes com os extremos opostos. Exemplo: ótimo, bom, regular, ruim, péssimo.

A avaliação por escala gráfica é de fácil aplicação e, consequentemente, não exige muito tempo para coleta de informações. Porém, os dados resultantes são bem simples e não oferecem muitos detalhes ou possibilidade de análise mais profunda.

Avaliação 360 graus

Esse é um dos modelos mais escolhidos pelas empresas que já encaram o RH como área estratégica, e não apenas como de apoio.

Na avaliação 360 graus, o colaborador tem sua performance avaliada por todos aqueles que estão diretamente envolvidos com ele no ambiente de trabalho.

Nesse modelo, os líderes, os subordinados, os pares (membros da equipe com nível hierárquico similar), o próprio colaborador e, em alguns casos, até fornecedores e clientes participam da avaliação e expressam sua percepção sobre o desempenho e o comportamento do colaborador.

Além de buscar entender a forma com o colaborador se relaciona com todos esses níveis, a avaliação 360 graus também mostra, por meio dessa interação, como o resultado entregue pelo colaborador é percebido por cada um desses públicos.

O formato para coleta dos dados varia conforme a estratégia e as necessidades de cada empresa.

Avaliação por competências

Para falar sobre o método de avaliação por competências, precisamos antes falar sobre o CHA.

O CHA é a base de pensamento da avaliação por competências. A premissa é a de que o método deve avaliar o desempenho e o desenvolvimento do colaborador sob três aspectos: conhecimento, habilidade e atitude.

O conhecimento está relacionado às habilidades cognitivas, à condição de “saber” ou “ter ciência” de algo.

A habilidade diz respeito ao domínio psicomotor, ou seja, ao “saber fazer”. Está relacionada à aptidão do colaborador para realizar as tarefas.

A atitude, por sua vez, refere-se à motivação, ao “querer fazer”.

Esclarecido o conceito do CHA, vamos às particularidades do método de avaliação por competências.

Esse método fornece informações mais complexas sobre o desempenho e o desenvolvimento do colaborador dentro da empresa.

Segundo os princípios do CHA, não apenas a entrega de resultados deve ser avaliada, mas o nível de atendimento à necessidade de desenvolvimento ou melhoria de competências técnicas e comportamentais pelo colaborador.

Geralmente, esse tipo de avaliação é feita, em um primeiro momento, pelo próprio colaborador.

O instrumento de coleta de dados é construído com base nas competências que são necessárias ao desempenho da função do colaborador em questão. Com isso, ele faz uma autoanálise de suas competências e as classifica pela situação: desenvolvida, em desenvolvimento e necessita desenvolvimento.

Utilizando o mesmo instrumento de coleta e os dados do colaborador, o líder complementa a avaliação, analisando as respostas do colaborador e agregando a sua percepção.

Em um momento posterior, líder e liderado discutem o resultado da avaliação, fazendo suas respectivas ponderações.

Com base no resultado consolidado, geralmente, é construído um plano de desenvolvimento para o colaborador, com ações que visam desenvolver suas competências técnicas e comportamentais até o nível que a empresa precisa.

O plano de desenvolvimento pode servir como parâmetro de acompanhamento para verificação da eficácia das ações.

Independentemente de quais sejam os métodos de avaliação de desempenho que sua empresa utiliza, o mais importante é que eles estejam alinhados com a cultura organizacional e a estratégia.

Avaliar desempenho dos colaboradores não trata apenas sobre conhecer o cenário atual da sua empresa. Utilize as informações provenientes das avaliações para redefinir suas práticas, processos, objetivos e metas, e continue acompanhando a evolução das suas equipes.

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